Giới thiệu

Một thanh niên nào đó đang tìm kiếm một người quản lý tốt để làm việc với anh ta và học hỏi từ anh ta. Ông đã nói chuyện với các nhà quản lý từ khắp nơi trên thế giới, nhưng hết lần này đến lần khác tin rằng có những người quản lý khó khăn mà tổ chức của họ phát triển, nhưng những người làm việc trong họ phải chịu đựng, và có những người quản lý mềm mà cấp dưới hạnh phúc, nhưng các tổ chức thì đau khổ.

Và rồi một ngày, anh nghe về một người quản lý một phút và đến công ty của mình để nói về phương pháp quản lý của mình. Câu chuyện kể thêm được xây dựng dưới dạng một cuộc trò chuyện giữa một chàng trai trẻ và một người quản lý một phút và nhân viên của anh ta.

Các ý chính là như sau.

Đặt mục tiêu một phút

Nếu bạn yêu cầu nhân viên của tổ chức liệt kê các mục tiêu hoạt động của họ, và sau đó hỏi các nhà lãnh đạo của họ về cùng một mục tiêu, rất có thể, bạn sẽ nhận được hai danh sách hoàn toàn khác nhau. Điều này là do thực tế là mọi người không biết rõ những gì được mong đợi ở họ. Kiểm soát như vậy giống như một trò chơi bowling bịt mắt - bạn không bao giờ biết các chân đang ở đâu và bạn chỉ có thể đánh giá các lần truy cập bằng âm thanh, cho đến khi ông chủ cho bạn biết kết quả.

Động lực chính là thông tin phản hồi. Mọi người muốn biết họ di chuyển ở đâu, như thế nào và thành công như thế nào.Do đó, điều quan trọng là phải xác định rõ ràng trước công việc của mỗi nhân viên là gì và chất lượng thực hiện của nó.

Để làm điều này, bạn có thể sử dụng các thẻ mà nhân viên, sau hoặc trong khi trò chuyện với người quản lý, viết ra mục tiêu và kế hoạch để đạt được nó không quá 250 từ. Bản sao của thẻ này vẫn còn với nhân viên và nhà thầu. Sau đó, mỗi người trong số họ sẽ có thể đọc nó và làm mới nhiệm vụ trong một phút, cũng như theo dõi quá trình. Người biểu diễn được khuyến khích đọc lại các thẻ hàng ngày và theo dõi tiến trình của họ hướng tới mục tiêu.

Cuốn sách cũng liên quan đến quy tắc 20/80. Trong trường hợp này, để giảm chi phí lao động cho việc mô tả các mục tiêu như vậy, chúng tôi đề nghị xem xét rằng 80% kết quả quan trọng nhất đạt được khi đạt được 20% mục tiêu và tập trung vào 20% này.

Hãy khen ngợi một phút

Thông thường, các giám đốc điều hành mắng nhân viên của họ về những gì họ làm sai. Vì vậy, nó dễ dàng hơn để họ thể hiện mình. Do đó, ý tưởng bắt nhân viên về những gì họ đang làm đúng là khá thú vị. Điểm mấu chốt là nếu bạn mắng nhân viên của mình, họ hiểu làm thế nào để không làm điều đó, nhưng họ không hiểu làm thế nào để làm điều đó. Và nếu bạn khen ngợi, thì họ hiểu rằng họ đang đi đúng hướng và đang dần phát triển.

Trong cuốn sách, tính hợp lệ của lời khen cho việc học được trích dẫn bởi một số ví dụ. Một trong số đó là một con cá heo có thể nhảy qua một sợi dây kéo dài trong không trung. Tất nhiên, cá heo không biết làm điều này từ khi sinh ra. Họ chỉ đơn giản là được trao (ví dụ, cá) để đào tạo dần dần.Đầu tiên, thực tế là họ sẽ đi thuyền trên sợi dây được đặt ở dưới đáy hồ bơi. Sau đó, sợi dây được nâng lên một chút, và cá heo chỉ được trao nếu nó bơi qua sợi dây. Và cứ như vậy cho đến khi sợi dây được kéo trên mặt nước và con cá heo học cách nhảy qua nó.

Những gì các nhà quản lý thường làm với các nhân viên không chỉ giống như mong đợi rằng một con cá heo sẽ ngay lập tức nhảy qua một sợi dây kéo dài trên mặt nước, mà là hình phạt định kỳ của nó với một cú sốc điện vì không nhảy.

Khen ngợi được đề xuất như sau. Đừng đợi cho đến khi nhân viên bắt đầu thực hiện mọi công việc một cách hoàn hảo từ và đến. Tìm một phần hoàn thành tốt công việc và khen ngợi cho nó. Bạn phải làm điều này cá nhân, ngay sau khi hoàn thành nhiệm vụ.

Đầu tiên giải thích rõ ràng chính xác những gì đã được thực hiện tốt, nó sẽ giúp tổ chức và nhân viên của mình như thế nào, sau đó tạm dừng để làm cho nhân viên cảm thấy bạn hài lòng như thế nào, và sau đó cố gắng khuyến khích anh ta đạt được kết quả thậm chí còn lớn hơn. Nên thiết lập liên lạc với một người - chạm, bắt tay, v.v.

Cần phải khen ngợi nhân viên chính xác cho công việc của họ, ngay cả khi mọi thứ không được tốt trong các lĩnh vực khác. Cần lưu ý rằng không cần thiết phải khen ngợi liên tục, theo thời gian, nhân viên đã quen với việc chú ý đến thành tích của họ và tự khen ngợi họ.

Khiển trách một phút

Một phần quan trọng khác là khiển trách một phút. Nhưng đồng thời, về cơ bản, điều quan trọng không phải là làm tổn thương nhân phẩm, không phải để tấn công nhân cách của anh ta, mà là chỉ trích hành động cụ thể của anh ta.

Khiển trách được đề xuất như sau. Cảnh báo một người trước rằng bạn có ý định thể hiện công việc của bạn một cách rõ ràng. Điều quan trọng là phải làm điều đó ngay lập tức, và không tích lũy cảm xúc - sau đó các yêu cầu có vẻ công bằng và dễ hiểu hơn.

Giống như lời khen ngợi, bạn cần phải la mắng ngay lập tức, cá nhân - kiểm tra sự thật, nói rõ ràng về những gì bạn không thoải mái, duy trì liên lạc trực quan và / hoặc xúc giác, và cũng tạm dừng để một người có thể cảm nhận được lời nói của bạn. Sau đó, hãy để cấp dưới hiểu rằng bạn tôn trọng và coi trọng anh ta, và lý do duy nhất để khiển trách là một hành vi sai trái gây phiền nhiễu, mà anh ta có thể dễ dàng tránh được. Sau này, tốt hơn là không nhớ lại lời khiển trách - khi nó được hoàn thành, nó sẽ được hoàn thành mãi mãi.

Điều cơ bản là quan trọng để đầu tiên phê bình và sau đó khen ngợi. Nếu bạn làm ngược lại, hiệu quả có thể sẽ không đạt được. Nó cũng quan trọng để cho người đó cảm thấy rằng sự khiển trách của bạn quan tâm nhiều hơn là trách móc.

Tất nhiên, kiểm soát một phút là một phép ẩn dụ. Đôi khi những nhiệm vụ này có thể mất nhiều thời gian hơn. Nhưng phép ẩn dụ này cho thấy việc quản lý con người không phức tạp và tốn thời gian như nhiều người nghĩ.

Ngoài ba ý chính được liệt kê, cuốn sách còn chứa đựng nhiều suy nghĩ có giá trị hơn. Chúng tôi cung cấp cho họ riêng biệt.

• Hãy để mọi người tự làm việc, đừng cố gắng vào công việc của họ cho đến khi họ yêu cầu sự giúp đỡ của bạn.
• Dạy nhân viên tự giải quyết vấn đề. Đã làm điều này một lần, trong tương lai bạn sẽ có thể chuyển giao cho họ một phần công việc của bạn.
• Điều quan trọng không chỉ là số lượng, mà còn là chất lượng công việc.
• Những người cảm thấy tốt đạt được kết quả tốt.
• Dành vài phút mỗi ngày để đối mặt với những người bạn kiểm soát. Bạn phải hiểu rằng họ là tài nguyên chính của bạn.

Điều đáng chú ý là các phương pháp được mô tả là phổ quát và được tìm thấy trong nhiều cuốn sách tương tự, ví dụ, trong các khuyến nghị để nuôi dạy trẻ em.